Diretor Compensação Estoque Opções

Reestruturação das ações do diretor: Três novos estudos revelam tendências nas opções de ações, ações restritas e RSUs para diretores nas placas da empresa Tendências no uso de opções de ações e reservas restritas de ações para diretores em conselhos corporativos é um tópico sobre o qual pesquisas de equivalência patrimonial geralmente são silenciosas. É por isso que ficamos agradavelmente surpreendidos por encontrar apenas três pesquisas recentes que incluem detalhes sobre estoque comp para diretores. As tendências que revelam serão, sem dúvida, de interesse para muitos profissionais de compensação e planos de estoque. Towers Watson. Uma empresa de consultoria de compensação, publicou dados sobre prêmios de equivalência patrimonial aos diretores em sua newsletter Boletim de Compensação Executiva. A empresa relata que, embora a maioria das empresas Fortune 500 tendam a pagar uma combinação igual de caixa e patrimônio com os diretores, os recentes aumentos no salário vieram do estoque. A empresa vê isso como uma forma de fortalecer ainda mais o alinhamento de interesses entre acionistas e diretores. Na mediana, a combinação de remuneração para diretores foi de 45 em dinheiro e 55 de capital em 2011. Esses números foram 48 em dinheiro e 52 ações em 2009, e a Towers Watson atribui a mudança para algumas empresas que aumentaram os valores de concessão. A empresa afirma que os prêmios de equivalência patrimonial para os diretores são agora quase totalmente restrito às ações e o número de empresas da Fortune 500 que utilizam opções de ações diminuiu para um grupo quotselect. O valor dos prêmios em ações para diretores não foi afetado pela volatilidade nos preços das ações Porque a maioria das empresas baseia diretrizes de doações para diretores em um valor fixo e não em um número fixo de ações. O valor médio dos prêmios patrimoniais anuais para diretores aumentou 9 entre 2010 e 2011, para cerca de 125.000. O tipo de concessão mais comum concedido aos conselheiros é o estoque restrito ou as ações diferidas (79), seguidas de forma distante por uma combinação de ações resgatadas de opções de ações (11) e por concessões de opções de ações (3). As diretrizes de compartilhamento de ações e as políticas de retenção de ações aparecem em 87 das empresas (acima de 83 em 2010). O valor médio da propriedade de ações é de 300.000. Em uma análise da remuneração dos diretores em 2011 nas empresas da SampP 500, a empresa de consultoria de RH Mercer encontrou o seguinte: A maioria das empresas (77) concede apenas ações restritas aos diretores. A porcentagem de empresas que concedem opções ou SARs para diretores caiu de 26 em 2010 para 22 em 2011. As opções de compra de ações são concedidas juntamente com ações restritas em 18 das empresas, onde tipicamente cada tipo de concessão representa cerca de metade do valor total da remuneração de capital de um diretor . A maioria (62) das empresas atribui pelo menos um tipo de concessão de valor fixo, o que significa que o valor em dólares das subvenções permanece igual a cada ano, com um número variável de ações ou opções em conformidade. Em 23 das empresas, os novos membros do conselho obtêm uma bolsa anual mais um prêmio de equidade inicial separada na eleição para o conselho de administração. Os retentores de caixa anuais para diretores aumentaram em 2011, com um valor médio de 75.000, enquanto a remuneração de ações aumentou 10, para um valor médio de 131.900. No Relatório de Compensação de Diretor de 2012. A empresa de consultoria Frederic W. Cook amp Co. encontrou algumas tendências similares em sua pesquisa, que abrangeu 240 empresas públicas nos setores de serviços financeiros, industrial, varejo e tecnologia, divididas em três categorias de tamanho com base na capitalização de mercado. Entre os principais achados da empresa: os prêmios de ações de valor total (estoque restrito e UREs) são a forma mais prevalente de concessão de ações, usando um valor de dólar fixo para o tamanho da doação. Este é um deslocamento contínuo de opções e tamanhos de concessão de compartilhamento fixo. O número de empresas que usaram opções de ações diminuiu cerca de 25 desde o estudo anterior. As opções de estoque são utilizadas por menos de 15 das empresas de serviços financeiros, industriais e de varejo, ao contrário de 34 das empresas de tecnologia. O mix médio de remuneração varia entre os setores e os tamanhos das empresas. Por exemplo, os prêmios de ações compõem 49 e as opções de compra de ações 17 da remuneração total nas empresas de tecnologia (a porcentagem restante é o caixa), enquanto nas empresas de serviços financeiros as porcentagens correspondentes são 41 e 3. As empresas de grandes capitais concedem mais compensações de capital próprio (56 Estoque e 8 opções) do que as empresas de pequena capitalização (38 e 7). A empresa explica que as grandes empresas estão mais pressionadas para alinhar o pagamento com os interesses dos acionistas. Nos setores industrial e retalhista, 85 das empresas usam apenas bolsas de ações, enquanto 17 das empresas de tecnologia e 5 das empresas de varejo fornecem apenas opções de estoque. Nas empresas de tecnologia, 17 usam uma combinação de bolsas de ações e opções, enquanto apenas 712 das empresas nos outros setores usam essa abordagem. No myStockOptions. Nós continuamente procuramos novos inquéritos sobre a compensação de capital, já que sabemos o quanto estes são valiosos para os profissionais do plano de estoque que rotineiramente usam nosso site. Os dados mais recentes da pesquisa em estoque comp estão disponíveis em uma das nossas FAQs mais populares. Seu comentário não pôde ser postado. Tipo de erro: seu comentário foi salvo. Os comentários são moderados e não aparecerão até serem aprovados pelo autor. Publicar outro comentário As letras e os números que você digitou não correspondem à imagem. Por favor, tente novamente. Como um passo final antes de publicar seu comentário, insira as letras e os números que você vê na imagem abaixo. Isso evita que programas automatizados publique comentários. Tendo problemas para ler esta imagem Veja um alternativo. Publique um comentário Os comentários são moderados e não aparecerão até que o autor os tenha aprovado. (Os URLs são automaticamente vinculados.) (O nome e o endereço de e-mail são obrigatórios. O endereço de e-mail não será exibido com o comentário.) O nome é necessário para publicar um comentário. Por favor, insira um endereço de e-mail válido. Os funcionários devem ser compensados ​​com opções de ações No debate sobre se ou As opções não são uma forma de compensação, muitos usam termos e conceitos esotéricos sem fornecer definições úteis ou uma perspectiva histórica. Este artigo tentará fornecer aos investidores definições chave e uma perspectiva histórica sobre as características das opções. Para ler sobre o debate sobre o gasto, veja The Controversy Over Option Expensing. Definições Antes de chegar ao bem, o mal e o feio, precisamos entender algumas definições fundamentais: Opções: Uma opção é definida como a direita (habilidade), mas não a obrigação, para comprar ou vender um estoque. As empresas concedem (ou concedem) opções aos seus empregados. Isso permite aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço fixo (também conhecido como preço de exercício ou preço de adjudicação) dentro de um certo período de tempo (geralmente vários anos). O preço de exercício geralmente é, mas nem sempre, ajustado perto do preço de mercado da ação no dia da outorga da opção. Por exemplo, a Microsoft pode atribuir aos empregados a opção de comprar um número definido de ações em 50 por ação (assumindo que 50 é o preço de mercado da ação na data da outorga da opção) no prazo de três anos. As opções são obtidas (também referidas como adquiridas) durante um período de tempo. O Debate de Avaliação: Valor intrínseco ou tratamento de valor justo Como avaliar as opções não é um novo tópico, mas uma questão de décadas. Tornou-se uma questão principal graças ao crash da dotcom. Na sua forma mais simples, o debate centra-se sobre se deve valorizar as opções intrinsecamente ou como valor justo: 1. Valor intrínseco O valor intrínseco é a diferença entre o preço de mercado atual e o preço do exercício (ou greve). Por exemplo, se o preço de mercado atual da Microsofts for 50 e o preço de exercício das opções for 40, o valor intrínseco é 10. O valor intrínseco é então gasto durante o período de aquisição. 2. Valor Justo De acordo com o FASB 123, as opções são avaliadas na data de adjudicação usando um modelo de preço de opção. Um modelo específico não é especificado, mas o mais usado é o modelo Black-Scholes. O valor justo, conforme determinado pelo modelo, é gasto com a demonstração do resultado durante o período de aquisição. (Para aprender mais, verifique ESOs: usando o modelo Black-Scholes.) As boas opções de concessão aos funcionários foram vistas como boas porque alinha (teoricamente) os interesses dos funcionários (normalmente os principais executivos) com os do comum Acionistas. A teoria era que, se uma parte importante do salário de um CEO fosse na forma de opções, ela seria incitada a gerenciar bem a empresa, resultando em um maior preço das ações no longo prazo. O maior preço das ações beneficiaria os executivos e os acionistas comuns. Isso contrasta com um programa de compensação tradicional, que se baseia em metas de desempenho trimestrais, mas estas podem não ser no melhor interesse dos acionistas comuns. Por exemplo, um CEO que poderia obter um bônus em dinheiro com base no crescimento dos ganhos pode ser incitado a atrasar a despesa em projetos de marketing ou pesquisa e desenvolvimento. Ao fazê-lo, cumpriríamos os objetivos de desempenho de curto prazo à custa do potencial de crescimento de uma empresa a longo prazo. Substituir opções é suposto manter os olhos dos executivos no longo prazo, uma vez que o benefício potencial (preços mais elevados das ações) aumentaria ao longo do tempo. Além disso, os programas de opções exigem um período de aquisição (geralmente vários anos) antes que o empregado possa realmente exercer as opções. The Bad Por dois motivos principais, o que era bom teoricamente acabou por ser ruim na prática. Primeiro, os executivos continuaram a se concentrar principalmente no desempenho trimestral, em vez de no longo prazo, porque eles foram autorizados a vender o estoque após o exercício das opções. Os executivos concentraram-se em metas trimestrais para atender às expectativas de Wall Street. Isso aumentaria o preço das ações e geraria mais lucro para os executivos em sua posterior venda de ações. Uma solução seria que as empresas alterem seus planos de opções para que os funcionários sejam obrigados a manter as ações por um ano ou dois depois de exercer as opções. Isso reforçaria a visão de longo prazo porque a gerência não teria permissão para vender as ações logo após as opções serem exercidas. A segunda razão pela qual as opções são ruins é que as leis tributárias permitiram que as administrações gerissem ganhos aumentando o uso de opções em vez de salários em dinheiro. Por exemplo, se uma empresa pensasse que não poderia manter sua taxa de crescimento de EPS devido a uma queda na demanda por seus produtos, a administração poderia implementar um novo programa de concessão de opções para funcionários que reduziria o crescimento dos salários em dinheiro. O crescimento do EPS poderia então ser mantido (e o preço da ação estabilizado), uma vez que a redução na despesa da SGampA compensa o declínio esperado nas receitas. O abuso da Opção feia tem três impactos adversos importantes: 1. Recompensas de grande porte dadas por conselhos servil a executivos ineficazes Durante os tempos de boom, os prêmios de opções cresceram excessivamente, mais ainda para os executivos de nível C (CEO, CFO, COO, etc.). Após a explosão da bolha, os funcionários, seduzidos pela promessa de riquezas do pacote de opções, descobriram que estavam trabalhando para nada à medida que suas empresas se dobravam. Os membros dos conselhos de administração incessantemente se concederam pacotes de opções enormes que não impediram o lançamento e, em muitos casos, permitiram que os executivos exerciam e venda ações com menos restrições do que as colocadas em funcionários de nível inferior. Se os prêmios de opções alinharem os interesses da administração com os do acionista comum. Por que o acionista comum perdeu milhões enquanto os CEOs empunhavam milhões? 2. As opções de reapreciação recompensam os resultados inferiores em detrimento do acionista comum Existe uma prática crescente de opções de re-preço que estão fora do dinheiro (também conhecido como subaquático), a fim de Manter os funcionários (principalmente CEOs) de sair. Mas se os prêmios forem re-preço, um baixo preço da ação indica que o gerenciamento falhou. Repricing é apenas outra maneira de dizer bygones, o que é bastante injusto para o acionista comum, que comprou e manteve seu investimento. Quem irá retomar as ações dos acionistas 3. Aumentos no risco de diluição à medida que mais e mais opções são emitidas O uso excessivo de opções resultou no aumento do risco de diluição para os acionistas não empregados. O risco de diluição das opções assume várias formas: diluição do EPS de um aumento das ações em circulação - À medida que as opções são exercidas, aumenta o número de ações em circulação, o que reduz o EPS. Algumas empresas tentam evitar a diluição com um programa de recompra de ações que mantém um número relativamente estável de ações negociadas publicamente. Receitas reduzidas pelo aumento da despesa de juros - Se uma empresa precisa pedir dinheiro emprestado para financiar a recompra de ações. A despesa de juros aumentará, reduzindo o lucro líquido e o EPS. Diluição de gerenciamento - A administração gasta mais tempo tentando maximizar o pagamento de opção e financiar programas de recompra de ações do que gerir o negócio. (Para saber mais, verifique ESOs e Diluição.) As opções Bottom Line são uma maneira de alinhar os interesses dos funcionários com os do acionista comum (não empregado), mas isso acontece somente se os planos estiverem estruturados para que o flipping seja Eliminado e que as mesmas regras sobre a aquisição e venda de ações relacionadas a opções se aplicam a todos os funcionários, seja C-level ou conserje. O debate sobre o que é a melhor maneira de se responsabilizar pelas opções provavelmente será longo e chato. Mas aqui está uma alternativa simples: se as empresas puderem deduzir opções para fins fiscais, o mesmo valor deve ser deduzido no resultado. O desafio é determinar o valor a ser usado. Ao acreditar no princípio KISS (manter simples, estúpido), valorize a opção ao preço de exercício. O modelo de precificação de opções Black-Scholes é um bom exercício acadêmico que funciona melhor para opções negociadas do que opções de estoque. O preço de exercício é uma obrigação conhecida. O valor desconhecido acima desse preço fixo está fora do controle da empresa e, portanto, é um passivo contingente (fora do balanço). Alternativamente, este passivo poderia ser capitalizado no balanço patrimonial. O conceito de balanço está apenas a ganhar alguma atenção e pode revelar-se a melhor alternativa porque reflecte a natureza da obrigação (um passivo), evitando o impacto do EPS. Esse tipo de divulgação também permitiria que os investidores (se desejassem) fizessem um cálculo pro forma para ver o impacto no EPS. (Para saber mais, veja Os perigos das opções de backdating. O verdadeiro custo das opções de ações e uma nova abordagem para a compensação de ações.) Diretor de compensação 2015 Diretor de narrativa de remuneração Retenedor anual: Em 2015, os administradores não gerentes receberam um retentor anual de 300.000. Os presidentes do Comitê de Diretores e Governança Corporativa e o Comitê Executivo de Remuneração e Recursos de Gestão receberam uma retenção anual adicional de 20.000 e o presidente do Comitê de Auditoria recebeu um retendo anual adicional de 25.000. O retentor para o cargo de Presidente é um total de 50.000, incluindo qualquer retentor de cadeira de comitê recebido. Para o ano de 2015, o Sr. Eskew, o Presidente e o presidente do Comitê de Auditoria, receberam 25 mil funcionários para o cargo de Presidente e 25 mil para o papel do presidente do Comitê de Auditoria. De acordo com o Plano de Prêmio de Remuneração Diferida e Patrimônio Líquido da IBM (DCEAP), 60 do valor total anual é exigido para ser diferido e pago em Ações de Taxas Prometidas (PFS). Cada PFS é igual em valor a um compartilhamento de estoque comum da IBM. Quando um dividendo em dinheiro é pago nas ações ordinárias da IBM, cada conta PFS dos conselheiros é creditada com PFS adicional, refletindo um pagamento equivalente a dividendos. Com relação ao pagamento dos 40 restantes do retentor anual, os diretores podem eleger uma ou qualquer combinação dos seguintes: (a) diferimento em PFS, (b) diferimento em uma conta de caixa com juros, ou (c) recebimento de Pagamentos em dinheiro trimestralmente durante o serviço como membro do Conselho de Administração. A IBM não paga aduaneiro ou ganhos preferenciais em compensações diferidas por diretores. De acordo com as Diretrizes de Governança Corporativa do Conselho de Administração da IBM, dentro dos cinco anos de eleição inicial para o Conselho, os administradores não gerenciais devem ter participações baseadas em ações na IBM igual a valor para cinco vezes o retentor anual inicialmente pagável a esse diretor. As participações baseadas em ações significam (i) ações IBM possuídas pessoalmente ou por membros da família imediata que compartilham o mesmo agregado familiar, e (ii) DFSAP PFS. As participações baseadas em ações não incluem opções não exercidas. Pagamento sob o DCEAP. Após a aposentadoria dos diretores ou outra conclusão do serviço como diretor (a) todos os valores diferidos como PFS são pagáveis, na escolha dos diretores, em dinheiro e em ações ordinárias da IBM, e (b) valores diferidos no caixa com juros A conta é paga em dinheiro. Os pagamentos podem ser feitos em (a) um pagamento forfetário, logo que possível, após a data em que o diretor deixar de ser membro do Conselho, (b) um pagamento fixo pago em fevereiro do ano civil imediatamente posterior à Ano civil em que o diretor deixa de ser membro do Conselho, ou (c) entre duas e dez parcelas anuais, cada uma pagas a partir de fevereiro após o ano civil em que o diretor deixa de ser membro do Conselho de Administração. Se um diretor optar por receber PFS em dinheiro, o pagamento da PFS é avaliado usando o preço de fechamento das ações ordinárias da IBM na NYSE da seguinte forma: para os pagamentos feitos em um montante fixo imediato, o estoque da IBM será avaliado na data em que o O diretor deixa de ser membro do Conselho de Administração e de pagamentos de montantes fixos efetuados em fevereiro do ano civil imediatamente após o ano civil de separação ou pagamentos por parcelamento, as ações ordinárias da IBM serão avaliadas no último dia útil de janeiro anterior a fevereiro Forma de pagamento. Rescisão do Plano de Opção de Compra de Ações dos Administradores Não-Empregados da IBM (DSOP). Antes de 1º de janeiro de 2007, os administradores fora da administração que haviam sido eleitos ou reeleitos como membro do Conselho desde o adiamento da Assembléia Geral Ordinária receberam, no primeiro dia do mês seguinte a essa reunião, uma outorga anual de Opções para comprar 4.000 ações da bolsa comum da IBM. O preço de exercício das opções foi a média dos altos e baixos preços de venda das ações ordinárias da IBM na NYSE na data da concessão. Cada opção tem um prazo de dez anos e tornou-se exercível em quatro parcelas iguais, começando no primeiro aniversário da data de concessão e continuando para os três aniversários sucessivos posteriormente. Todas as opções concedidas sob o DSOP foram adquiridas. A partir de 1º de janeiro de 2007, o DSOP foi encerrado. Portanto, a Tabela de Compensação dos Diretores 2015 não inclui nenhum prêmio de opção. No entanto, a tabela abaixo intitulada Número agregado de prêmios de opção em circulação para cada diretor no final do ano fiscal reflete quaisquer opções pendentes no âmbito do DSOP no final do ano de 2015. Programa de Subsídios de Subsídio da IBM: os diretores não gerenciais são elegíveis para participar da IBM Matching Grants Program na mesma base que os funcionários da IBM baseados nos Estados Unidos. Sob este programa, a IBM fornecerá correspondências especificadas em dinheiro ou equipamentos em conexão com contribuições elegíveis dos diretores para instituições educacionais aprovadas, instalações médicas e instituições culturais ou ambientais. A IBM corresponde a contribuições elegíveis em dinheiro numa base de 1 para 1 e em equipamentos de 2 a 1. Cada diretor é elegível para uma partida da Companhia em presentes totais até 10.000 por ano civil. Os valores apresentados na Tabela de Remuneração dos Diretores de 2015 para bolsas de correspondência podem ser superiores a 10 000 porque tais valores incluem contribuições da Companhia em presentes que foram feitos por diretores em anos anteriores. Tabela de compensação do Diretor de 2015 Taxas obtidas ou pagas em dinheiro (coluna (b)). Os valores apresentados nesta coluna refletem o retentor anual pago a cada diretor como descrito acima. Um diretor recebe um valor nominal do retentor anual para serviço no Conselho e, se for o caso, como Diretor Presidente ou presidente de um comitê, com base na parcela do ano em que o diretor atuou. Todas as outras compensações (coluna (c)). Os valores apresentados nesta coluna representam: 10 pagamentos equivalentes de dividendos nas contas PFS ao abrigo do DCEAP conforme descrito acima. Prêmios de Seguro de Grupo de Vida pagos pela IBM em nome dos diretores. Valor das contribuições feitas pela IBM no âmbito do Programa de Subsídios Equivalentes da IBM, conforme descrito acima. A Sra. Olayan ingressou no Conselho em janeiro de 2016 e o ​​Sr. Fields juntou-se ao Conselho em março de 2016, portanto, eles não estão incluídos na tabela acima. (1) As quantias nesta coluna incluem o seguinte: para o Sr. Belda: 60.578 de pagamentos equivalentes de dividendos no PFS para o Dr. Brody: 70.566 de pagamentos equivalentes de dividendos em PFS para Sr. Chenault: 118.202 de pagamentos equivalentes de dividendos em PFS para o Sr. Eskew: 96.926 de pagamentos equivalentes de dividendos na PFS para o Sr. Farr: 14.526 de pagamentos equivalentes de dividendos sobre PFS e 10 mil contribuídos pela IBM no âmbito do Programa de Subsídios de Parceria para o Dr. Jackson: 86.616 de pagamentos equivalentes de dividendos em PFS para Mr. Liveris: 40.709 de Pagamentos equivalentes de dividendos na PFS para o Sr. McNerney: 44.265 de pagamentos equivalentes de dividendos na PFS e 15.000 contribuídos pela IBM no âmbito do Programa de Subsídios Equivalentes para o Sr. Owens: 70.225 de pagamentos equivalentes de dividendos no PFS para Spero: 96.151 de pagamentos equivalentes de dividendos em PFS para o Sr. Taurel: 115.217 de pagamentos equivalentes de dividendos na PFS. Número agregado de prêmios de opções pendentes para cada diretor no final do exercício Como descrito acima, até o encerramento do DSOP a partir de 1º de janeiro de 2007, os administradores não gerentes receberam uma concessão anual de opções para comprar 4.000 ações ordinárias da IBM. Todas as opções na tabela a seguir são totalmente exercíveis. Como o Dr. Brody, os Srs. Belda, Farr, Fields, Gorsky, Liveris, McNerney, Voser e Sra. Olayan se juntaram ao Conselho após o término do DSOP, eles não receberam nenhuma opção e, portanto, não estão incluídos na tabela a seguir. Além disso, o Dr. Jackson e o Sr. Owens não tinham opções pendentes no final de 2015, portanto, eles não estão incluídos na tabela.